我们都知道，现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。招聘的人员与岗位不匹配，可能会导致工作效率低下、打乱团队工作节奏，给企业带来不良影响。
所以，如何招聘到合适的人才，也是HR朋友们一直苦恼的问题。
今天小编来教大家一招，不管是招聘小白还是HR大牛都能用到，用运营思维去做数据分析，达到提升招聘效果、降低成本、提升团队业绩等效果。
一份优秀的招聘数据分析报告，需要考虑各个维度的对比分析，大致分为三大类：描述类、分析类跟预测类。
第一类是描述类数据：很多HR都在用这种数据分析方法，主要是展现一些工作的数字情况，比如招聘团队中每位人员每天的电话邀约量、面试人数、有效简历率等。
我们可以通过描述类数据的对比分析，整体把握招聘团队成员的工作情况。
第二类是分析类数据：主要是事后进行分析，以过去的数据来指导我们未来该怎么做。
分析类数据一般可以细分为四种，分别是过程数据、结果数据、渠道数据和成本数据。具体来看：分析类数据的第一种是过程数据：采用漏斗图进行不同维度的分析，例如招聘团队、公司、部门、岗位、时间等维度。
漏斗图真的非常实用，它可以直观地反映整个过程的数据情况，方便我们分析各个流程的数据转换情况，优化招聘流程，以提升工作效率。
分析类数据的第二种是结果数据：也就是我们说的招聘KPI。
它直接反映人力资源部门或者招聘团队的工作效果，甚至决定着人力资源部门或招聘团队能否跟上公司的发展节奏。
我们可以根据招聘计划完成率来调整招聘工作，或者对其它模块的工作提出改进建议。
例如通过分析，得出招聘计划完成率最低的5个岗位，我们可以重点建立几个岗位的人才库储备人员、通过一系列措施留人或开展师带徒项目等。分析类数据的第三种是HR很熟悉的渠道数据：用来分析各个招聘渠道的优劣，什么情况下采用哪个渠道更有效。
例如我们可以来分析，各个招聘渠道录用人数占录用总人数的比率，结合岗位维度，我们会发现这个渠道是招聘这个岗位最好的渠道。
分析类数据的第四种是成本数据：通过实际支出与预算的对比，来分析招聘预算做的是否合理、年度招聘计划是否符合实际情况等。
通过分析成本数据，可以有针对性地提出改进性措施，降低招聘成本提高招聘效果。
看到这里，你可能会觉得，描述类的数据最常用，分析类的数据最好用。
科学地挑选人才，不能只靠简历筛选或者面试官的直觉判断。
HR要通过数据分析来预测某位员工是否能胜任岗位工作、某些条件设置是否合理等。例如通过数据画出“高绩效销售人员”的人物画像，我们可能会判断出：对于销售岗位来说，毕业院校、名企工作经验这些招聘条件设置是非常没有必要的。
预测类数据与预测分析是完全具有公司属性的，各个公司需要不断地积累数据、不断地分析与调整招聘管理工作，在未来某一时刻，我们可以通过足够的数据积累来提升招聘效果、降低成本、提升团队业绩等。这时候有朋友就会说了，这么复杂的数据分析，会不会很耗费时间呢？其实不然，接下来，学长手把手教大家快速地学会制作数据分析表格。很多HR朋友都在使用招聘软件的数据分析，常见的四个分析维度有关键绩效、招聘过程、渠道效果和招聘成本。但，这些还不够。
一份有运营思维的数据分析报告，应该包括上面提到的描述类数据、分析类数据和预测类数据。操作起来也很简单，我们把它拆分成5步：
我们开展招聘活动的成果性考核指标，就是在规定的时间内完成招聘工作。
通过掌握各岗位招聘完成率的高低，我们可以及时把握招聘的进度，有条不紊地进行各项招聘工作。
分析不同岗位跟职级招聘的平均周期，可以更清楚哪些岗位、职级招聘难度大、周期长，哪些岗位跟职级在短时间内就能轻松完成招聘。
这样，以后在招聘的时候做到心中有数，也可以跟领导争取到合理的招聘时间。相对基础的（如：筛选通过率、到面率、初试通过率、接offer率等）数据，我们可以通过分析招聘漏斗图，直观地看出数据之间的关系，这些数据逐级转化，最终产生合适的录用者。
当招聘目标未达成时，关注是哪个环节不足，根据不足分析从而有针对性地优化招聘流程，不断提高录用效率，降低招聘成本。
前面介绍的三步，是比较直观的数据分析，下面介绍的两个步骤就很重要了，学会这两点，可以在招聘工作里更进一步。
