销售难招，几乎是每一位HR的共识。
可是优秀的销售人员是公司业务发展的关键，所以招聘到优秀的销售是公司能够持续走下去的第一步。
1、确认好岗位要求
90%的招聘都败在话术上，那我们怎么能更好地进行电话邀约呢?需要跟部门领导进行深度沟通，把岗位的基本要求都了解清楚。尤其注意哪些要求是必须的，哪些要求是有调控范围的。一旦制定了人才画像，就严格按照要求来筛选，如果因为某些原因没有执行下去，会大大增加人力成本，得不偿失。
根据调查发现，现阶段业绩优异的销售大都没有本科学历。对于销售来说，高的成就动机和强的抗压性才是核心素质项。而且，这部分的内容一般难以改变和培养。对于这类难以培养的素质能力，主要依靠培养来选择。放宽冰山之上的标准，严守冰山之下的素质才能招到合适的销售人员。
2、火眼金睛阅简历
招聘标题首先一定要简洁醒目，才能吸引人，其次明确职位和关键性福利（在描述时要专业而精简），最后标题需要个性化，通过标题去勾起求职者的好奇心，详情可以后台回复“招聘文案”获得更多参考。要记住，让人眼前一亮的招聘信息，也是提升公司雇主品牌影响力的关键一步。招聘淡季投递的简历少，有时候需要主动出击，HR要主动去招聘平台搜索简历，多开拓一点简历来源渠道，也可以多一些简历。然后是筛选简历，拿到一份简历，HR要尽可能多想想，都适合哪些部门。最重要是能看出简历中的水分，圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。如工作断档被掩饰了，职位、工作责任被放大了，离职原因被美化了，工作经历被删除或隐蔽了，都有可能出现。有经验的招聘专员具有一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。
筛选出来的简历需要先给销售部门领导看过的，并且一定在发送之后，及时追踪领导的反馈，这样才能有利于招聘工作的顺利推展。确认可以邀约前一定要提前梳理好自己的邀约思路，自我介绍(自报家门、说明渠道信息来源)、确定候选人是在职还是离职状态、询问求职意向、期望薪资，多用开放型的问题去追问。
在明确求职者有面试意向后，要进一步拉近关系，添加微信或QQ，向求职者发送正式的面试邀约信息，最好附上面试的流程，比如面试分为初试和复试，面试时间、面试地点、以及乘车路线等。
一线业务人员是最了解部门需要招什么样的人，赋能业务部门人员选人的能力，让一线业务人员成为部门的面试官，才能提升整体的精准选人的精准度。由于不同的面试官之间对评估的依据可以相互质疑，而且集体面试对于高级职位、复杂职位及面向客户的职位更加有效。每次在面试前，由HR部门负责确定主面试官和辅面试官。3位面试官在这场面试过程中，应该目的一致，形成合力。
关于邀约面试的人数，太少选择余地就少，太多耗费的人力成本会增加。公认的黄金比例是1∶3，即如果要录取10人，就要让30人来面试。和应聘者沟通的过程中，语气尽量平缓，请如实告知候选人想要了解的公司基本状况，包括薪酬范围、福利补贴等。面试是双向选择的过程，真诚，才有下一步的可能。如果遮遮掩掩，对方也会对公司产生很多不确定的想法，最后就有可能放弃公司；即使候选人入职了，还是可能会选择离开，还不如一开始就开诚布公，这样不会产生那么高的离职率，招聘工作才不会白做。
