经常看到一些HR只是简单粗暴的把公司岗位信息发到招聘群里之后就不了了之，形式是做到了，但是往往一份简历都收不到。再这样下去，估计HR自己都要收拾行囊自己出去找工作了。
从内容营销到人才增长，企业究竟应该如何去做好这两件事情？
提到内容，很多HR从业者对于内容的认知，可能会稍微陈旧一点。当我们说内容的时候，大部分人会想到是一篇文章，一本书或者一个视频。如果认为公司介绍加上职位介绍，等同于内容的话，这种认知起码还停留在10年前。最近这几年，市场上有一句话让人印象深刻，“未来一切内容都要产品化，一切产品都要内容化”！我给大家举一个简单的例子，淘宝上买衣服，或者说卖家要把衣服卖掉，卖衣服就等于卖图片，因为图片漂亮，消费者会有购买的冲动。这就类似HR售卖的是一个公司的发展前景、公司氛围，有趣新颖的内容才能吸引到优秀人才的关注。当然，从文本，到图片，到音频、视频，再到今天短视频，内容的格式有了非常多的创新和变化。以前是卖衣服等于卖图片，现在大家卖衣服开始去直播。纯图片的话，它能够包含的信息是有限的；直播带货，里面有声音，有肢体语言，有画面，信息更加丰富了。受内容形式的影响，销售产生了一些变化，从消费者或者求职者这个角度，他们产生消费冲动的体验也发生了很多变化。作为内容形式，文本、图片、音频、视频，究竟有什么区别呢？文本比较重生产过程，因为写个几千字，要出一个爆款的10万+的文章，还是挺难的。音频相对好生产，但是对于求职者而言，不是特别好的消费体验。视频比较难生产，但是消费起来方便，再者视频里包含的信息量特别大。用短视频去触达、影响目标群体，已经成为一种趋势。从文本、图片，到音频、视频，虽然有区别，但是也有一些联系。需要大家特别去斟酌和思考，这样未来通过内容去做人才的增长，去传播公司的雇主品牌，去将职业机会产品化，将雇主品牌内容化的时候，才会有一个长期的策略和打法。
什么样的内容容易引起候选人的关注？
内容长了，看起来费劲——微博140字，抖音搞10秒，10秒钟短视频，HR想说清楚公司的核心竞争力，的确有很强的挑战，但是对于观众而言，这又是在宝贵的碎片化时间里唯一能争取的。在和朋友聊天时，谈及基于各类社交网络的招聘营销时，无不谈到内容，谈CRM（候选人就是客户，就需要客户关系管理，尤其是社交网络的盛行，让传播和沟通增加了更多不确定性）的重要性。JD可以不那么JD，JD中职位、企业，还有很多内容可以原创或加工编辑。因为讲故事的人与求职者的关系比较密切，比如他们曾是朋友或者曾共过事，所以求职者对于他们讲的故事没有抵触心理。因为讲故事的人是他们信任的人，不是陌生人。
因为员工有广泛的人脉，他们有很多机会把这些故事传播给很多和他们资历相同的人，这些人就成了很好的招聘对象。
因为私人谈话持续的时间较长，员工故事在传播细节和更多深层次信息方面，比招聘广告要做得更好。
因为员工故事听起来不像推销说辞，因此人们在听到它们的时候，一开始很少有抵触心理。
大部分员工故事都很有趣，所以人们更容易记住它们，并转述给其他人。
员工分享和传播趣味故事的过程，增强了他们融入并留在现有公司的决心。
听到大量员工故事可以增强员工对公司的自豪感，调动他们的工作积极性。
人们会像观察一个普通朋友一样，观察一个企业在社交网络中的形象。企业的社交网络雇主形象应该是经过精心设计的，丰满而全面的。只有经常发布精彩的内容，并且持续与社区进行交互，才能打造这样的雇主形象。我们建议职位信息的发布不要超过全部信息量的1/3。其它的内容可以是：在社交网络上，丰富多彩的内容是最好的雇主形象广告，同时也会引发许多转发和关注，能极大地促进雇主品牌的传播。
刚才我们提到了不同的内容形式，它的可传播性和生产成本都不一样，对于求职者而言，它的传播难易程度也就不一样。大家要记住，不同内容的形式，是可以相互转化的。比如说音频转视频，视频里面提取声音。文本变成思维导图，思维导图变成PPT等。我们好不容易生产出来一篇招聘内容，要尽可能最大化的将这个内容借助不同的格式，变成多个版本，最大化去分发。有好内容就会带来好流量好流量带来好用户。在传播这一块，传统的招聘思维，通常是将JD往招聘网站上一放，就坐等候选人前来看，但是能让候选人产生对职位的搜索，职位的浏览、简历的上传、职位的推荐、简历的推荐等等这些行为，都依赖于之前候选人看到怎样的内容决定的。现在不是所有人都有简历，但是每个人可能都有社交ID，不是在抖音，就是在快手，也可能在知乎、QQ空间、微博、或者各类交友网站，亦或者是分布在一些非常小众的渠道里。
接下来就是去触达他们。很多招聘HR的思维或技巧比较局限，不是拿公司的营业执照去开通一个机构号
